Vezetési stílus és generációk közötti különbségek

Arató Fanni Sára (2020) Vezetési stílus és generációk közötti különbségek. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF AF_Vezetési stílus és generációk közötti különbségek_WM666A.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (3MB)
	PDF Összefoglalás_Vezetési stílus és generációk közötti különbségek_WM666A.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (310kB)

Absztrakt (kivonat)

<p></p><p><span lang="hu" xml:lang="hu">A szakdolgozatom a vezetői stílus és a generációs különbségekről szól. A vezetői stílusok rengeteget változtak az elmúlt 30 évben. Ahogyan a világ változott és nyílt ki, különböző kultúrákból más és más modelleket és szokásokat ismerhettünk meg, valamint a kutatások révén jobban megérthetjük mi motiválja az embert, mire van szüksége ahhoz, hogy a legjobb teljesítményt nyújtsa. A vezetők manapság sokkal tudatosabban vezetnek és képzik magukat, hogy minél jobb vezetők legyenek.</span></p> <p><span lang="hu" xml:lang="hu">A kutatásom az X és az Y generáció különbségeinek megjelenését és megjelenésének hatásait a munkában, valamint a vezetési stílus kapcsolódási pontjait térképezi fel. A generáció adta különbségeket az eredményeim segíthetnek leküzdeni, mind az Y generációs vezetőnek, mind beosztottjainak, hogy jobban megértsék egymást és jobban tudjanak együttműködni egymással. Arra kerestem a választ, hogy mi motiválja a két generációt és mit vár el vezetőjétől. Milyen különbségek és hasonlóságok merülhetnek fel ezekben az X és az Y generáció között.</span></p> <p><span lang="hu" xml:lang="hu">Egy olyan szakirodalmi szintézist próbáltam létrehozni, melyben összegeztem a generációs hasonlóságokat és különbségeket, majd a motiváció és a leadership elméletét, majd a KKV és a nagyvállalatok hatását fejtettem ki. <b>Végül a hasonló nemzetközi és magyar kutatások eredményei</b>t ismertettem, amelyekben a legtöbbször az amerikai tengerészgyalogság példáját hozzák fel, miszerint 22 éves hadnagyokat neveznek ki, akik a 40-es éveiben járó őrnagyoknak parancsolnak. Cappelli (2014) tanulmányaiban olvashatunk részletesebben erről katonai megközelítésről, amely szerint a kulcs az, hogy a két fél partnere legyen egymásnak, minél több dologba bevonjuk az embereinket, de a főnök hozza meg a végső döntést. Ez a kollaboratív megközelítés minden korosztálynál használható, hiszen nem csak az X, de az Y generáció is azt szereti, ha bevonják őt és megkérdezik a véleményét.</span></p> <p><span lang="hu" xml:lang="hu">A kutatás során két módszert is alkalmaztam: egy kvantitatív és egy kvalitatív módszert. Interjút készítettem vezetőkkel, és egy kérdőív segítségével vizsgáltam a munkavállalók véleményét. Három kutatási előfeltevést fogalmaztam meg a szakdolgozatomhoz, amelyek a következők:</span></p> <ol start="1" type="1"> <li>Nem tér el jelentősen az X és az Y generációs munkavállalók munkahelyi motivációja, de mást vezetési stílust várnak el főnöküktől</li> <li>Y generáció vezetési stílusa eltér az X generációs vezetőktől</li> <li>X generáció nehezen tud felnézni a nála fiatalabb vezetőjére, szakmai tudástól függetlenül</li> </ol> <p>A kutatások alapján az előfeltevéseimet igaznak véltem, kivéve az első második felét.</p> <p>Összességében, az X és az Y generáció munkahelyi motivációja hasonlónak mondható, de tulajdonságaiban eltérnek egymástól. Az Y generációnak fontosabb az önfejlesztés és a munkahelyi fun. Valamint mindkét generáció szeret visszajelzést adni főnökének, de más módon. Az X generáció inkább tanácsot ad, míg az Y inkább visszajelzést.</p> <p>Az Y generációs vezető több felelősséget és függetlenséget ad az alkalmazottainak, az X generációnál erősebb a feladatkiadó viselkedés. Az Y vezető irányvonalakat ad, és hagyja kibontakozni az embereit, szívesen delegál feladatokat.  A korból adódó előítélet jelen van és sokszor nehezen küzdi le ezt az ember. A kérdőívben egyértelműen a tapasztalatlanságot emelték ki a kitöltők, kortól függetlenül. Rendelkezhet bármilyen jó vezetői készségekkel, de ha nincs elég tapasztalata, nem élt át meg bizonyos szituációkat, akkor nehéz felnézni rá. A munkaerő piacon eltöltött kevesebb idő miatt is, egyes gazdasági vagy munkaerőpaci jelenségeket nem ismerhet saját tapasztalatból. Mindkét generációnak nyitottnak kell lennie a másik felé és teret adnia, partnerként kell együttműködniük. A vezető bevonja embereit a döntésekbe, de öve a végső felelősség.</p><br>

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Vállalkozásfejlesztés

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	emberek vezetése, leadership, motiváció, munkamotiváció, Y generáció
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2020. Szep. 11. 09:07
Utolsó módosítás:	2021. Már. 29. 10:57

Actions (login required)

Tétel nézet