Munkahelyi tanulás egy hazai középvállalkozásnál, a Khell-Food Kft.-nél

Zódor-Fülöp Éva (2021) Munkahelyi tanulás egy hazai középvállalkozásnál, a Khell-Food Kft.-nél. Pénzügyi és Számviteli Kar.

	PDF SzakdolgozatAVDH_Zódor-Fülöp_Éva.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (1MB)
	PDF BA_O_Zódor-Fülöp_Éva.pdf Hozzáférés joga: Csak nyilvántartásba vett egyetemi IP címekről nyitható meg Download (328kB)

Absztrakt (kivonat)

Szakdolgozati témaválasztásom azért esett a kis- és középvállalkozások munkahelyi tanulására, mert felgyorsult világunkban már nem elegendő a korábban megszerzett tudás szinten tartása, hanem folyamatos tanulásra van szüksége mindenkinek, melynek rendkívül fontos részét képezi a munkahelyi tanulás. Az egyén szempontjából azért is fontos foglalkozni a munkahelyi tanulás témakörével, mert a munkavállalók munkaerőpiaci értékét nem csupán az általuk elvégzett iskolák határozzák meg, hanem a munkahelyi környezetben, a gyakorlatban elvégzett feladatok útján megszerzett tudásuk is nagymértékben befolyásolja azt. Dolgozatomban, az alapfogalmak ismertetése után, a KKV-k emberi erőforrás menedzsmentjének sajátosságai közül részletesebben a toborzási és kiválasztási gyakorlataik jellemzőit, a munkaerőmegtartás eszközeit, a munkaerőhiány okait és a munkaerőhiány csökkentésének lehetséges módszereit mutatom be, majd a képzés-fejlesztési gyakorlataikat és munkahelyi tanulásuk legfontosabb jellemzőit, valamint a kutatási kérdéseimmel kapcsolatos szakirodalmat. Minden témakörnél kitérek a családi KKV-k jellemzőire, mivel az általam vizsgált cég is családi vállalkozás. Kutatásom során a következő kérdésekre kerestem a válaszokat: (1) Milyen szereplők határozzák meg a Khell-Food Kft. munkahelyi tanulását? és (2) Milyen tudásszerzési mintázatok figyelhetőek meg a cégnél? A választásom azért esett a Khell-Food Kft.-re, mert ez a munkahelyem, bár jelenleg GYES-en vagyok. A vállalat jelenleg 160 munkavállalót foglalkoztat és piacvezető szerepet tölt be a magyar szendvicspiacon: egyedülálló csomagolási technikájuknak köszönhetően, hozzáadott tartósítószer nélkül készítik a csomagolt szendvicseiket, valamint helyben készült friss szendvicsek összeállításához szükséges szendvics alapanyagokat is szállít partnerei részére. A szakirodalmi áttekintés és a kutatási kérdéseim alapján, a kvalitatív kutatás és azon belül is a személyes interjúk készítése mellett döntöttem, mert úgy gondolom, hogy ez az a módszer, melynek segítségével több (vezetői és munkavállalói) nézőpontból és alaposabban megismerhetem az általam választott cég munkahelyi tanulásában résztvevő szereplőket és a vállalatra jellemző tudásszerzési mintázatokat. Három különböző kérdéssor készítettem: egyet a cégvezetőnek, egyet a vezetőknek és egyet a munkavállalóknak. Összesen hét interjú készült, melyeket előre egyeztetett időpontokban, a cég telephelyén egy tárgyalóban volt lehetőségem elkészíteni. Igyekeztem a cégvezetővel készített interjú alapján úgy megválasztani a további interjúalanyokat, hogy minden területről hallgassak meg vezetőket és munkavállalókat is, hogy minél inkább teljes képet kaphassak a vállalatnál zajló vizsgált folyamatokról. Az 1-1,5 órás félig strukturált interjúk (Kvale, 2007) hanganyagát rögzítettem és a felvételek alapján készítettem egy táblázatot, melybe témakörönként és interjúalanyonként feljegyeztem a megkérdezettek válaszait. Az általam vizsgált családi középvállalkozásnál is megfigyelhető az, melyet a szakirodalmi áttekintés során találtam: a KKV-k - a nagyvállalatokkal szemben - sokkal több informális csatornát használnak működésük – és így az emberi erőforrás gyakorlataik - során és szintén igaznak bizonyult az a megállapítás is, mely szerint jellemző rájuk az írásos szabályzatok korlátozott használata, esetleg hiánya. (Wapshott & Mallett, 2016) A legtöbb KKV-nál, külön HR-es szakembert nem foglalkoztatnak, ez a vizsgált cégnél is megfigyelhető, hogy az egyes területek vezetői végzik a toborzás-kiválasztás folyamatait és az, hogy külső szakértők bevonásával dolgoznak.  (Szászvári et al, 2018) Az a megállapítás, hogy a KKV-knál gyakran nincs HRM stratégia és tervezés, tehetségmenedzsment, nem szerveznek továbbképzéseket a munkavállalók számára és kidolgozott kompenzációs- és javadalmazási rendszerük sincsen (Psychogios et al, 2016 in Szászvári et al, 2018), csak részben igaz az általam vizsgált cégre, mert ők a munkaerő tervezéssel is foglalkoznak, rendelkeznek HRM stratégiával és kidolgozott kompenzációs- és javadalmazási rendszerük is van. A toborzási-kiválasztási gyakorlatukra jellemző, hogy leginkább olcsó és kényelmes eszközöket használnak (Szászvári et al, 2018). Viszont úgy találtam, hogy az általam vizsgált cég toborzási gyakorlataira – a szakirodalmi vélekedéssel ellentétben – nem az informális csatornák, például kapcsolati háló használata jellemző a leginkább, hanem sokkal inkább a formális csatornák alkalmazása, a kiválasztásnál viszont náluk is az önéletrajzok és informális állásinterjúk, valamint a próbamunka a leggyakrabban megfigyelhető módszerek. (Lewis & Coetzer, 2009 in Szászvári et al, 2018) A toborzási-kiválasztási folyamatoknál a vállalkozás családi mivoltából adódó eltérés abban mutatkozik, hogy azt a pozíciót, ahova családtagot/rokont szeretnének felvenni, meg sem hirdetik. A munkaerőhiány miatt természetesen törekednek a munkavállalók megtartására, a következő eszközöket találtam erre a kutatásom során a vizsgált cégnél: bejelentett állást kínálnak, minden hónapban ugyanakkor biztosan megkapják a bérüket, mindenkinek kiadják a törvény szerint járó szabadságát, biztosítják a megfelelő munkakörülményeket (Csillag et al, 2019) és támogatják a munkába járást is. A vizsgált cég képzés-fejlesztési gyakorlatai megegyeznek a témában végzett kutatásokkal, miszerint általánosságban elmondható, hogy a KKV-k a nagyvállalatokhoz képest kevesebb képzést, tréninget kínálnak a munkavállalóiknak (Hoque & Bacon, 2006 in Wapshott & Mallett, 2016) és a képzési-fejlesztési folyamataik is kevésbé kifinomultak (Szászvári, 2018): csak néhány képzést (és azt sem minden esetben folyamatosan) biztosítanak a munkavállalóiknak és nem rendelkeznek képzési tervvel sem. Tehát a cég kevés formális eszközt alkalmaz a munkahelyi tanulásban, viszont ami az informális tanulást illeti, azt tapasztaltam, hogy a szakirodalmi vélekedéssel megegyezően (Abbott, 1993; Jameson, 2000; Forth et al, 2006 in Wapshott & Mallett, 2016) leginkább ez jellemzi a cég munkahelyi tanulását. Nem csak közvetlenül a munkavégzéshez kapcsolódó tanulási eszközöket (Horváth, 2014) – mint például mentorálás, gyakornokok alkalmazása – azonosítottam a cégnél, hanem olyanokat is, melyek a munkavégzés szüneteiben (Gáthy-Stéber, 2018) vagy a munkavégzésen kívül zajlanak. A vezetők fontos szerepet töltenek be a munkahelyi tanulásban: tanárként és facilitátorként is aktívan részt vesznek abban. Azt, hogy melyik szerepet veszik fel az az adott helyzettől függ. (Fuller & Unwin, 2003 in Csillag et al, 2020) Mentorként pedig nem csak a vezetők, hanem a tapasztalt munkavállalók is tevékenykednek a cégnél. A nagy tapasztalattal rendelkező munkavállalók által történő mentorálással kapcsolatban itt is jó tapasztalatok vannak: pozítivan hat a dolgozói elégedettségre (Allen et al., 2004 in Kozák & Krajcsák, 2019) és hamarabb válnak teljes értékű munkatársakká az új dolgozók úgy, hogy közben a vezető vállán is kisebb teher van (Kozák & Krajcsák, 2019). Végül javaslatként azt fogalmaznám meg, hogy mivel munkavállalói oldalról felmerült a képzés igénye – és a vezetők szerint nem anyagi akadályai vannak annak, hogy nincs a vállalatnál több képzés – így érdemes lenne esetleg megfontolni azt, hogy elküldjenek egy-egy igazán jól dolgozó munkavállalót olyan szakirányú képzésekre, melyek egyrészt érdeklik őket, ezáltal nőne a lojalitásuk a cég felé, másrészt hasznosítani tudnák az új tudást a munkájuk során, így gazdasági szempontból is megtérülne és még nyerhetne is vele a cég.

Intézmény

Budapesti Gazdasági Egyetem

Kar

Pénzügyi és Számviteli Kar

Tanszék

Menedzsment Tanszék

Tudományterület/tudományág

NEM RÉSZLETEZETT

Szak

Emberi Erőforrások

Konzulens(ek)

Mű típusa:	diplomadolgozat (NEM RÉSZLETEZETT)
Kulcsszavak:	családi vállalkozás, emberi erőforrás menedzsment, formális tanulás, informális tanulás, képzés-fejlesztés, kis- és középvállalkozás - KKV, Munkahelyi tanulás, toborzás-kiválasztás
SWORD Depositor:	Archive User
Felhasználói azonosító szám (ID):	Archive User
Rekord készítés dátuma:	2022. Már. 11. 08:45
Utolsó módosítás:	2022. Már. 11. 08:45

Actions (login required)

Tétel nézet